Eén keer is toeval, twee keer is interessant en drie keer is een patroon. En patroon heeft de eigenschap om zich te blijven herhalen.

 

Is er in de organisatie sprake van:

- Inefficiënte samenwerking na een samenvoeging van afdelingen of na een fusie?

- Een zelfsturend team waar de samenwerking ontbreekt?

- Hoog verloop van personeel?

- Verschillende leidinggevenden lijken het op een bepaalde positie niet lang uit te houden en vertrekken weer?

- Dat medewerkers elkaar niet kunnen vinden ook al werken ze wel samen op een afdeling?

- Personeelsleden volgen de vastgestelde procedures niet en geven er naar eigen inzicht invulling aan?

- Miscommunicatie tussen medewerkers dat ondanks het aanscherpen van procedures niet oplost?

- Een hoog ziekteverzuim?

- Rivaliteit tussen collega 's of is er zelfs sprake van openlijke strijd?

- Vastgestelde procedures niet worden gevolgd?

- Ontbreken van eigenaarschap en autonomie?

 

Wat knelt er bij jullie in de organisatie?

 

 

Vaak worden deze "problemen" of "gedoe" eerst via praktische oplossingen geprobeerd op te lossen en ook wel vaak op individueel niveau aangepakt.

Daarbij kun je denken aan het aanscherpen van regels omdat de bestaande procedure niet lijkt te werken.

Een ander mogelijkheid is om een of meerdere personeelsleden een cursus laten volgen zoals bijvoorbeeld efficiënt communiceren of wellicht het volgen van een feedback training met het hele team. Indien dit geen positief gedrag op lijkt te leveren en het "gedoe" blijft bestaan dan kan een andere kijk vanuit systemisch perspectief wellicht opheldering geven.

 

Een systemische verkenning is nuttig als je licht wilt werpen op de grotere context en wilt begrijpen waarom zaken gaan zoals ze gaan, waarom je steeds weer tegen iets aanloopt, waarom iets maar niet wil werken, waarom er spanning is, etc.

 

Als systemisch adviseur kijk ik met je mee in de bestaande werkcontext (adviseren, komt van ad visere: mee-kijken).

Bij systemisch adviseren wordt ervan uitgegaan dat problemen en uitdagingen vaak voortkomen uit disfunctionele interacties en patronen binnen onderliggende systemen waarin wij ons bevinden.

 

Systemische interventies richten zich dan ook eerst op het systeem als geheel en daarna pas op het individu daarbinnen. 

Het doel van systemisch coachen is om patronen zichtbaar te maken en om inzicht te bieden in de onderliggende dynamiek. Vervolgens kan dan de juiste interventie worden ingezet om gezondere en effectievere interacties te bereiken en de harmonie en balans binnen deze systemen te herstellen met als doel efficiënter samen te werken.

 

Bovenstroom/Onderstroom

In de bovenstroom spreken we van symptomen, zichtbare uitdagingen zoals onvoldoende slagen van organisatieaanpassingen, hoog ziekteverzuim, slecht invulbare functies, snel weer vertrekkende medewerkers, het terugkerend niet afmaken van projecten. Management vanuit de bovenstroom levert vrijwel altijd korte termijn effect en resultaten op.

 

De onderstroom is vaak wel voelbaar of merkbaar in organisaties of teams, maar niet zo gemakkelijk te duiden als een symptoom. Het vraagt te kijken naar de bron van symptomen vanuit de vier basisprincipes.

- verbinding met de oorsprong van het systeem en erkenning van de historie

- erbij horen

- ordening

- uitwisseling

 

De onderstroom kan zichtbaar worden gemaakt door het uitvoeren van systemische interventies, met name aan te raden als eerdere interventies in de bovenstroom niet het gewenste resultaat hebben opgeleverd.